發(fā)布時間：2011-11-10 17:19:31
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通常來說，企業(yè)在員工敬業(yè)度管理方面存在以下幾個誤區(qū)：
誤區(qū)一：錯把滿意度當作敬業(yè)度。
許多企業(yè)習慣把滿意度當作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義。把敬業(yè)度當作滿意度來看待容易造成企業(yè)把落腳點放在提升員工滿意度上面，最后的結果是盡管員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。
其實滿意度與敬業(yè)度二者有很大的區(qū)別，如下表所示：
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滿意度 |
敬業(yè)度 |
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管理理念 |
認為員工滿意是員工留在公司穩(wěn)定工作的主要原因；提高員工的滿意度，可以加強勞資雙方的良好合作關系。 |
認為員工穩(wěn)定不代表投入，只有在穩(wěn)定的基礎上投入的工作，員工才能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 |
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管理重點 |
發(fā)現(xiàn)企業(yè)中造成員工不滿的問題，并加以改善。 |
發(fā)現(xiàn)驅動員工敬業(yè)的途徑，通過管理行為，提高員工的敬業(yè)度。 |
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HR角色 |
服務者 |
戰(zhàn)略合作伙伴 |
誤區(qū)二：在敬業(yè)度調研問卷設計方面憑感覺，不系統(tǒng)、不全面。
有些企業(yè)HR在設計員工敬業(yè)度調研問卷時，大多是憑個人感覺設計的，沒有明確的問題指向，甚至會出現(xiàn)問卷問題不全面的現(xiàn)象。這樣就會影響整個敬業(yè)度調研結果的分析和運用，使敬業(yè)度改進措施無針對性。
通常敬業(yè)度調研問卷題目的組成應該是指向影響敬業(yè)度的驅動因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責、薪酬福利五大方面。五大方面的驅動因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設計敬業(yè)度問卷時，每個子因素的問題都應該覆蓋到，這樣敬業(yè)度調研的問卷才具有真正的價值。
誤區(qū)三：對敬業(yè)度調研的結果的運用還有待于進一步加強。
很多企業(yè)HR在實施敬業(yè)度調研時，將問卷調研的結果只進行簡單的匯總。這樣就只能看到問題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對員工敬業(yè)度的提升提出實質性的改進建議。
在敬業(yè)度結果出來后，我們通常需要進行系統(tǒng)的分析，針對敬業(yè)度驅動因素與員工敬業(yè)度之間的關系進行分析，可以為企業(yè)解決很多實際的問題。
比如某企業(yè)需要分析員工流失率為何較高，我們可以通過對敬業(yè)度的驅動因素與員工流失率之間進行相關性分析，找出影響員工流失率高的具體因素，這樣才能提出更加有針對性的建議。
敬業(yè)度是企業(yè)一個永恒的話題，惟有清楚了敬業(yè)度的真正本質，方能在敬業(yè)度管理方面避免其誤區(qū)，使員工更加投入的工作。