我國人才測評事業(yè)的發(fā)展
發(fā)布時間：2011-09-26 15:17:56
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一、人才測評的歷史發(fā)展
人才測評學是一門既古老又年輕的科學。說古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因為自本世紀初期開始，現(xiàn)代科學的人才測評理論和技術才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應用。
隨著社會的進步和科學的發(fā)展，無論在生產或生活方面，人與人之間存在個別差異的現(xiàn)象日益明顯。西方發(fā)達國家于19世紀末期，根據實踐需要，最早在教育和醫(yī)療兩個方面對測量個別差異的手段和測評技術開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很大成績。智力落后是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，對這樣的兒童需要鑒別出來進行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質方面的異常，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，更多的學者轉向個別差異的研究，致力于通過不同的途徑，采取不同一的方法開發(fā)鑒別和測量的手段與工具。1905年，法國心理學家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級復雜的心理活動，并采取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平時，才成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈-西蒙量表。從此以后，心理測驗被公認為測量個別差異的有效工具，西方的人才評價領域也從此更加蓬勃地開展起來了。
二、西方現(xiàn)代人才測評的發(fā)展
隨著第一個心理測驗的產生，人們更加努力地編制和運用心理測驗。剛開始，還主要是用于教育和臨床診斷領域。心理測驗的進一步發(fā)展和擴大應用范圍，則在很大程度上是受惠于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，隨著美國宣告參戰(zhàn)，許多心理學家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務。他們認為選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊有一百多萬人，實現(xiàn)這一想法，只能采取大規(guī)模的團體施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗。但他們發(fā)現(xiàn)士兵的文化水平不同，影響到測驗效果，于是后來又出現(xiàn)了非文字的陸軍乙種測驗。這樣從1917年3月至1919年1月間，共有200多萬官兵參加了測試，并取得了令人滿意的成效。
戰(zhàn)后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。這樣，在西世紀20年代，心理測驗運動出現(xiàn)了狂熱的勢頭，為各個階層、種種人群設計的智力測驗不斷出現(xiàn)。同時，根據工業(yè)部門的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢興起，心理學家又開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗，主要包括音樂、文書、機械和藝術等方面的特殊能力傾向測驗。在把職業(yè)選擇與個人特點相結合方面，美國學者斯特朗(Srong，E.K.)作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視。
到了40和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達到這個目標，心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的診斷面談，然后進行一系列紙筆測驗，通常包括能力傾向測驗、投射性測驗。
60年代以后，評價中心技術發(fā)展并在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價中心技術綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明(費英秋，1994)，用評價中心選拔出來的經理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。就以美國電報電話公司為例，他們在對一批經理候選人進行評價后，把結果保留了下來，8年后，把結果與實際情況進行核對，發(fā)現(xiàn)以前預測會升遷的候選人中已經有近64%的人被提升為中層主管，以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價中心的有效性較高，目前此技術已成為西方評價各層管理人員的主要技術工具。
近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用于人力資源開發(fā)的各個領域。表1顯示了測評技術在各方面應用的一項調查結果(Hansen & Conrad,1991)。
綜上所述，我們可以看到，人才測評技術在西方已得到廣泛而深入地應用，人才測評在西方已形成一個產業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入已達到十多億美元之多，如果包括與測評服務相關聯(lián)的咨詢和培訓費用，則可達一百多億美元。對于個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經歷各種各樣的測試。
三、我國人才測評的發(fā)展過程
在我國，心理測驗在本世紀二、三十年代也已經開始應用了，但主要應用于教育領域。后來由于抗日戰(zhàn)爭而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學有很長一段時間被視為“偽科學”，人才測評與心理測驗更是無人敢于問津的領域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術的研究和應用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今又有近二十年過去了�；仡欉@十多年，人才測評事業(yè)在我國有很大進步。不論是社會對人才測評的認識，還是人才測評的應用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認為，人才測評在這十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個階段：
(一)復蘇階段(80年～88年)
此階段的特點是從恢復心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進的測驗技術和作法。就智力測驗來說，1982年，吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”。林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。
不過，這個時期心理測驗的應用主要局限于教育領域，在社會經濟領域的運用很少。當時只有少數心理學工作者和測評專家開始在社會經濟領域中開展人才測評的應用研究。如中科院心理所徐聯(lián)倉修訂了測量領域行為的PM量表，并在企業(yè)管理人員的測評中加以應用，取得了較好的成效；又如原杭州大學心理系受浙江省委組織部的委托，在機關干部中開展了人才素質測評的研究與應用，得到了政府有關部門的認可。這些研究與運用為我國人才測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動作用。但總體來說，這個時期人才測評的發(fā)展還處在萌芽時期，人才測評的運用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個方面：一是整個社會對人才測評的認識很不夠，人們大都還不知道現(xiàn)代人才測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來說，由于長期以來習慣于傳統(tǒng)的選人用人辦法，他們要認識到現(xiàn)代人才測評技術的作用并加以運用，是需要一個過程的；二是我國以前存在著人才為部門所有的狀況，人才很少流動，從而體會不到對人才測評的需要，自然也就沒有迫切要求；三是由于從事人才測評研究與實踐的學者較少，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來說，盡管自評式的教育測驗不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。因為被試清楚地知道應聘的條件，在回答問卷時可以有意地不表示自己的真實想法，而按照有利于被錄用的方式來回答問題。由于以上幾個方面的原因，盡管80年代中期有少數測評專家和學者竭力想推廣人才測評技術的應用，但最終并未取得明顯成效。
(二)初步應用階段(89年～92年)
此階段的一個顯著特點是國家公務員錄用考試制度開始建立。1989年1月,中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》,要求縣以上國家行政機關補充非領導職務的工作人員時,要按照德才兼?zhèn)涞臉藴?公開考試,嚴格考核,擇優(yōu)錄用。從此以后,所有想進入公務員行列的人必須經過客觀化考試(包括筆試和結構化面試),這標志著國家機關用人制度中開始應用現(xiàn)代人才測評技術。至1992年底,全國29個省,國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員,取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關注。與此同時,我國在高級官員的任用中也開始借用人才測評技術。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術來選拔廳局級領導,測評手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正,深受社會各界的歡迎和稱頌。
(三)繁榮發(fā)展階段(93～至今)
近幾年來,各地都普遍建立了人才市場。區(qū)域性的主要有上海人才市場、南方人才市場等大型的人才服務市場,在許多地級以上的城市也都紛紛建立起小的人才市場。這使得各類用人機構都有了相對靈活的用人自主權,個人也有了更多的擇業(yè)自由和機會。人才交流的日益普遍促進了現(xiàn)代人才測評技術的更快發(fā)展。因為從某種意義上講,人才市場類似于商品市場,商品交換是必須以其價值和使用價值為基礎的,人才交流同樣必須有價值尺度。傳統(tǒng)的人才價值尺度是講學歷、工作經驗和職稱等等,這些指標通常只能說明某些問題,并不能客觀準確地反映人才的真正價值。比如說學歷,它更多地反映了一個人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反應科技人才的價值大小,但對于管理人才的價值高低則幾乎無法體現(xiàn)。所以,要客觀準確地反映人才的價值,必須借助于人才測評技術。
另一方面,隨著市場經濟的發(fā)展和企業(yè)經營機制的轉換,企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭實際上是產品的競爭,而產品的競爭背后是技術和人才的競爭。在這種背景下,人才測評更為企業(yè)所關注,它們也開始普遍地重視應用人才測評技術了。根據人事部人事考試中心95年4月對全國13個省市470家企業(yè)人才測評情況的調查表明,部分企業(yè)在考察應聘人員的素質時已經采用心理測試手段。對于“評價中心技術”,雖然當時在企業(yè)中還未推廣應用,但調查結果表明,認為在選拔中、高級管理人員中采用這種技術適用且必要的企業(yè)高達5.9%之多。從另一項對企業(yè)選拔干部途徑的調查結果來看(表2),雖然到1995年,現(xiàn)實中還有大多數企業(yè)把領導考察作為選拔干部的主要方法(91.7%),但在期望中,認為選拔干部要采用這種方法的企業(yè)比例下降到52.1%;與此形成鮮明對比的是,對于管理技能測評的應用,卻從現(xiàn)實中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考試中心,1996)。這也反映出傳統(tǒng)的用人辦法正在逐漸地被科學的人才測評手段所代替。
與此相應,隨著人才測評的應用需求不斷擴大,新的人才測評手段不斷發(fā)展,從事人才測評研究和服務的機構也不斷增多。所有這些都象征著我國人才測評事業(yè)已進入了一個繁榮發(fā)展階段。
三、我國人才測評事業(yè)發(fā)展中存在的問題和建議
盡管我國人才測評事業(yè)的發(fā)展形勢喜人,但我們也應該看到實踐中還存在著一些問題,突出表現(xiàn)在以下幾個方面,希望引起重視并加以改進。
(一)測評工具的質量認證缺乏規(guī)范
當前,許多單位和個人為了滿足實踐的需要編制了各種各樣的測評工具,這本是好事,但也有少數人編制工具時缺乏理論依據,程序不夠規(guī)范,以致將一些信度、效度不高的評價工具引入到實踐中。長此以往,它會損害現(xiàn)代人才測評技術的聲譽,從而阻礙測評事業(yè)的發(fā)展。造成這種情況的一個重要原因在于,目前我國還缺少評價測評工具質量的權威性認證機構。為此,希望政府部門盡快關注這方面的工作,促進測評工具的標準化,以提高測評工作質量。
(二)應用基礎研究有待加強
目前人才測評技術在實踐中已經相當廣泛地應用,相對來說,有關應用基礎研究卻很不夠,這在很大程度上制約著應用水平的進一步提高。比如,就結構化面試技術來講,現(xiàn)在從政府機關到企事業(yè)單位都在應用,但在應用中其誤差大小如何,效果怎樣?這方面很少見到深入的研究。為使人才測評的應用工作再上一個新的臺階,今后應大力加強應用基礎方面的研究。
(三)加強測評工具使用者的資格培訓
從前文分析中我們已經看到,人才測評事業(yè)的發(fā)展已進入一個繁榮發(fā)展的時期。但相對來說,專業(yè)工作者數量不足,有些質量也待提高。所以當前需要大力加強測評工具使用者的培訓工作。培訓內容包括兩個方面：一方面是職業(yè)道德培訓,由于人才測評是一項非常嚴肅的工作,良好的職業(yè)道德是做好工作的基本保證;另一方面是專業(yè)技術培訓,包括必要的專業(yè)基礎知識和測工具操作技術。我們相信,只要領導部門和專業(yè)技術人員攜手合作,一定會促進人才測評事業(yè)更快更好地在社會主義建設中作出更大的貢獻。
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